Мыслетрекер

Перед вами — первый видеоменеджерологический анализ 50-секундного видеоотрезка на тему контроля выполнения задач. Давайте посмотрим этот ролик и разберёмся:

• Что чувствует сотрудник, когда с ним так общаются? К чему это приводит?
• Зачем менеджеры так требуют результаты, что им это даёт?
• Что на месте менеджера можно улучшить и сделать правильнее?

Итак, для начала — ролик. Темноволосый парень — Ник, очень ответственный, старательный и высококвалифицированный криминалист. Седой дяденька в очках — Ди Би, его новоиспечённый начальник, задача которого — навести порядок в отделе. Он попросил у Ника написать отчёт по исследованию вагона поезда, в котором произошло убийство, а Ник пошёл анализировать этот самый поезд:

Итак, что думаете про ролик? Прежде чем читать написанное мной, подумайте о своих собственных ощущениях от просмотренного. Что в поведении этих персонажей вам нравится, а что — не очень?

Итак, ниже — мой анализ.

Что чувствует Ник в эти 50 секунд?

На мой взгляд, один из критериев «хорошести» любого управленца — это умение чувствовать сотрудников, понимать их, подстраиваться. Давайте настроемся на Ника: что он скорее всего чувствует во время этого разговора?

• Непонимание. Человек привык работать на результат, а тут бац! — какой-то отчёт кому-то нужен. Зачем? Чем он важнее результатов? Почему из-за него мне надо бросать выполнение своей основной работы? Непонятно!
• Обиду. Я стараюсь, работаю, не раздолбайничаю, а тут чувствую критику. За что? Почему? Мою работу не ценят? Меня самого тоже не ценят? Обидно!
• Недоверие. Я говорю ему, что такое больше не повторится, а он мне говорит что почему-то не верит в это. И почему он не верит? Он что, знает меня лучше чем я сам? Что это за «не верится» такое? Почему он мне не доверяет?

Что-то в списке чувств ни одного хорошего не нашлось… Получается, чтобы заставить сотрудников что-то делать (к примеру, оперативно писать промежуточные отчёты), надо обязательно доставлять им дискомфорт?

Хм… Не знаю, не знаю… Давайте пока что посмотрим дальше

О чём думает D.B. (менеджер) в эти 50 секунд?

Не думаю, что для Ди Би этот разговор приятен, но он собрался с духом и начал его, чтобы сразу расставить все точки над ё: кто в команде главный, насколько важно сдавать отчёты и т.д. И в этот момент он, скорее всего, думает примерно следующее:

• Вот раздолбай! Я же попросил его отчёт написать, а он его не написал. А ведь отчёт — это очень важно! Это способ не потерять текущие результаты, это гарантия, что детективы будут доверять нашим выводам… Проверено многолетним опытом: дела с документированием промежуточных отчётов раскрываются быстрее и чаще! Неужели Ник этого не понимает?
• Не верю в сотрудника. Я только пришёл, а он уже правила нарушает. Видимо, он безответственный. И не соблюдает субординацию. Может, он не чувствует мой авторитет? Надо его проучить, чтобы понимал, кто тут главный.

На самом деле, Ди Би с большим позитивом относится к Нику и очень его ценит как квалифицированного специалиста… Но это, к сожалению, не всегда главное. Иногда важнее чтобы сотрудник просто делал именно то, о чём его попросили…

Что получится в итоге?

В описанной выше ситуации получается, что и Ник испытывает негатив, и Ди Би это неприятно… И скажу по секрету, ничего хорошего из такого подхода (в реальной жизни, а не в фильме) не выйдет. Либо Ник наступит на своё эго и будет делать то, что его просят, чувствуя несправедливость/бюрократию/обиду/демотивацию, либо не наступит на своё эго и будет саботировать/не писать отчёты/увольняться/подстрекать других коллег и т.д.

И, кстати, первый вариант значительно хуже, так как не даёт «вытащить» корни проблем наружу. Зачастую с такими руководителями, которые «пушат» сотрудников и заставляют их что-то делать, остаются только наименее инициативные сотрудники, которые:

• не хотят спорить;
• чувствуют негатив, но им проще промолчать;
• не могут существенно повлиять на результаты команды, т.к. делают только то, что их попросят;
• демотивированы и не очень-то стараются по работе.

Ну и кому нужны такие задавленные зомби?

Что же делать?

Давайте подумаем, что Ди Би мог сделать по-другому. Для этого вернёмся к самому началу: что он хочет достичь, каковы предпосылки, что за ситуация?

• нужны отчёты, и есть обоснование почему они нужны,
• Ник отчёт вовремя не представил.

Хм, вот и противоречие. А давайте разберёмся, ПОЧЕМУ он не предоставил? А точнее — спросим у него. Без наездов, мачизма и пафоса, просто спроим. И узнаем, к примеру, что:

• он считает отчёты ненужными/бесполезными
• он не любит их писать
• он считает, что важнее делать работу, а не документировать её результаты
• он не знает, как правильно писать отчёты
• и т.д.

И на каждую из причин мы легко можем найти ему решение! То есть, помочь!

Например, если он считает отчёты бесполезными, мы можем АРГУМЕНТИРОВАТЬ свою точку зрения. Объяснить, зачем эти отчёты нужны, что они дают, как они используются и т.д. Чтобы сотрудник делал это не для «галочки», а понимая предпосылки!

Если он их писать не любит, мы тоже можем вместе продумать решение. Например, передать эту задачу кому-то, кто любит. Или делать её по утрам, чтобы «есть лягушек». Найти способы сокращения времени, затрачиваемого на нелюбимую активность, и придумать «плюшки» сотруднику за её качественное выполнение.

3-я и 4-я предпосылки тоже легко решаются, приоритезацией или коучингом, обучением.

В конечном счёте, при наличии любой предпосылки к проблеме мы всегда можем вместе выработать решение (если поставим перед собой целью её решить, а не раздуть и найти отмазки!).

Итого, моё личное мнение: Ди Би не прав, критикуя Ника. Вместо этого просто надо было УЗНАТЬ, почему Ник не выслал обещанный отчёт, и вместе обсудить пути решения.

А вы что думаете?