Мыслетрекер

Если посмотреть программы последних конференций (SQA Days, CodeFest, TestLabs и т.д.), то оказывается, что в каждой был минимум один доклад или мастер-класс, посвящённый поиску тестировщиков. И логично почему:

профессии «тестировщик» не существует!

Кто такие тестировщики? Где их брать? Что отличает «правильных» тестировщиков от «неправильных»? Как и чему их учить?

Это тема для непрерывных дискуссий и обсуждений, потому что нет понятных и однозначных ответов. И то, что их нет, не означает, что их нет в свободном доступе.

Их нет и быть не может!

Однажды ко мне в команду пришёл начинающий тестировщик. У него не очень хорошо получалось заводить дефекты, да и находил он их тоже не ахти. Поэкспериментировав с задачами, оказалось, что он просто гений тест-анализа! То, что занимало у меня несколько часов, он мог сделать за 10 минут (а я ещё считала себя талантом! ) Только благодаря ему мы сделали огромный прорыв в проектировании тестов: оптимизировали покрытие, существенно упростили поддерживаемость тестов, убрали много лишнего и добавили много ценного. Учитывая недеццкие размеры проекта, мы, наверное, сэкономили компании миллионы. И это была всецело его заслуга. Через некоторое время я ушла из той компании, и он тоже. Насколько я знаю, его увольняли с тех пор дважды, и он нигде особо не прижился.
Учитывая его огромный потенциал и результаты, которых он достиг, это как минимум странно.
Но только не для опытного менеджера.

Разные задачи, продукты, коллектив, процессы, руководитель — всё влияет на сотрудника и на результаты его работы. И если в одних условиях сотрудник показывает поразительные результаты, это не значит, что он сможет сделать нечто подобное и в других условиях.

То же самое и с сотрудниками, которых увольняли/сокращали. Если где-то они оказались бесполезными, это ни в коем случае не значит, что они безнадёжны, не смогут показать хороший результат и оказаться настоящими звёздами в других условиях!

Но если так многое зависит от условий, как понять, какие сотрудники подходят вам? Какие смогут реализоваться и проявить себя с лучшей стороны?

Эта задача — одна из главных для руководителя. Понять, КАКИЕ СОТРУДНИКИ наиболее эффективно, продуктивно, результативно (и прочие маркетинговые слова) смогут работать в ВАШЕЙ команде. Не «где-то там», не «где угодно», а именно У ВАС.

Я считаю себя лично очень эффективным (и другие маркетинговые слова ) тест-менеджером. Но думаю, что в моём послужном списке было как минимум одно место работы, в котором я не принесла пользу (да и сама не испытывала особого удовольствия там работать). Я не думаю, что компания виновата, и не перекладываю на неё ответственность. Но я уверена, что правильно сделала, быстро покинув её — зачем работать в условиях, в которых я не могу реализовываться и приносить пользу?

Хотите достигать высоких результатов? Подбирайте звёздную команду, только помните, что звёзды везде разные!

Как понять, кто звезда ДЛЯ ВАС?

Конечно, хочется услышать простую инструкцию вроде «Настоящие тестировщики всегда носят джинсы, знают от 2х до 4х языков программирования, любят рутину и петь в душе». Но не бывает никаких идеальных тестировщиков, забудьте!!!

В первую очередь необходимо хорошо понимать, в каких условиях будет работать человек. Вы можете найти человека, который сможет себя замечательно проявить в ЭТИХ условиях — и он будет ВАШИМ идеальным сотрудником (наличие увольнений, судимостей и плохих рекомендаций врядли хоть что-то расскажет о потенциальной работе В ДРУГОМ МЕСТЕ, отличном от источника негативных оценок). Так что влияет? Какие характеристики рабочего места — и на что?

1. Задачи
Очевидно, что выполняемые сотрудником задачи влияют на требуемые знания. Но знания вторичны, получить их не проблема (если есть время). Но если сотрудник по складу характера исследователь, то врядли он сможет выполнять одни и те же тест-кейсы — либо сбежит, либо будет много ошибаться. Если же он предпочитает однотипные знакомые задачи, то вы не сможете рассчитывать на срочное выполнение разнородных задач (вроде «поставь софт конкурента на незнакомый тебе сервер и сравни их функционал до вечера») — это будет стресс и для сотрудника, и для вас (для вас вечером, когда вы узнаете, что задача как минимум не сделана и как максимум не начата )

Как ещё задачи могут влиять на требования к сотрудникам?

Повторяемость? Сложность? Детальность в постановке задачи? Необходимость с кем-то взаимодействовать? Частота изменения планов? Жёсткость сроков?

Все эти факторы влияют на то, какой сотрудник сможет эффективно работать, а какой нет.

И самое главное: эти факторы ЗНАЧИТЕЛЬНО СИЛЬНЕЕ ВЛИЯЮТ НА РЕЗУЛЬТАТ, ЧЕМ ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ! Инструменты, продукты можно освоить, и часто это можно сделать быстро. Поменять личные качества? Не надейтесь! Если сотруднику будет некомфортно решать такие задачи, то выигравших не будет — только проигравшие!

2. Коллектив

Кому-то комфортно работать в большом коллективе, кому-то в маленьком. Кто-то любит жёсткость контроля и строгого руководителя, а кто-то не может работать с тиранами и требует свободу во всех её проявлениях.

Конечно, на это проще не обращать внимание. НО, если сотруднику в коллективе будет некомфортно, то врядли он сможет работать эффективно. Это не «капризы», это залог долгосрочного и успешного сотрудничества с человеком!

3. Процесс.

Не все могут работать в бардаке, и не все могут работать в жёстких условиях. Кому-то комфортно каждый день изобретать велосипед, а кто-то ищет строгие процедуры и стабильность. Догадываетесь, что произойдёт, если процесс не будет подходить человеку? В бардаке сотрудник потеряется, а в жёстких будет чувствовать себя скованным и неизбежно будет демотивирован. Даже если человеку подойдут задачи и коллектив, невыполнение лишь одного из пунктов (любого, кстати) сведёт на нет ваши надежды и старания достигнуть высоких результатов.

Паника? Всё так сложно?

А то! Ещё как!

Поэтому, когда вы понимаете, что вам нужен сотрудник — не спешите бежать в HR и говорить о требованиях к кандидату. Подумайте. Какие личные качества подойдут вашему коллективу, процессу, стилю руководства и задачам?

Вы всегда сможете дать людям знания. Но вы никогда не сможете их поменять, и вы никогда не сможете их ЗАСТАВИТЬ что-то делать.

Конечно, этой статьи может быть как минимум недостаточно, чтобы понять, что же делать и как создавать так называемый профиль разыскиваемого сотрудника. Проще сказать, что «идеальный тестировщик = ***», чем действительно грамотно подойти к вопросу.

Если же вы хотите сформировать команду счастливых звёзд, и ищете сотрудников, то вам могут помочь:
1) Книга Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала«. Причём именно эта книга, другие её книги по этой тематике написаны на волне славы по первой книге и явно значительно хуже.
2) Этот топик. Напишите, какие характеристики важны вашей команде (сотрудникам) и объясните, почему. Обещаю ответить на каждый пост, насколько правильна оценка

Всем удачи и да прибудет с Вами сила !